Als partijen onderling zijn overeengekomen een overeenkomst te beëindigen, worden de gemaakte afspraken tussen de werknemer en de werkgever vaak vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.
Een vaststellingsovereenkomst kan zowel worden gesloten bij individuele ontslaggronden (zoals onbevredigend functioneren en een beschadigde arbeidsrelatie) als bij collectieve ontslaggronden (zoals reorganisatie en bedrijfssluiting).
Het instemmen met een vaststellingsovereenkomst is voor het UWV in beginsel geen grond om een WW-uitkering te weigeren. De vaststellingsovereenkomst moet wel zorgvuldig worden geformuleerd.
In de vaststellingsovereenkomst kunnen verschillende zaken worden geregeld. Bijvoorbeeld over de vraag of de werknemer recht heeft op een vergoeding, de einddatum van de arbeidsovereenkomst, of de werknemer wordt vrijgesteld voor het verrichten van werkzaamheden, of een werknemer gebonden is aan postcontractuele bedingen (zoals een relatie- of concurrentiebeding en een boetebeding) en een eventuele bijdrage in de kosten van outplacement en juridische kosten.
Vaak worden de afspraken in de vaststellingsovereenkomst zo geformuleerd dat de partijen elkaar ook volledige en finale kwijting verlenen.
Een werknemer kan de overeenkomst zonder opgave van redenen ontbinden gedurende een periode van twee weken vanaf het moment dat de overeenkomst tot stand is gekomen.
Een werkgever kan de overeenkomst vernietigen in geval van een ongeldige instemming. In dat geval is de overeenkomst tot stand gekomen onder een onjuiste voorstelling van zaken.
Voor veel werkgevers is het sluiten van een vaststellingsovereenkomst geen alledaagse bezigheid. Het kan daarom raadzaam zijn advies in te winnen, zodat u weet wat in de gegeven omstandigheden een redelijk voorstel aan uw werknemer zal zijn. Het is niet aan te raden dat werknemers instemmen met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder vooraf juridisch advies in te winnen.
Wij kunnen zowel werkgevers als werknemers bijstaan in onderhandelingen over vaststellingsovereenkomst.